//////

Miesięczne archiwum: Sierpień 2013

Pro­gramy działania pracowników mogą przybierać postać, np. zamiarów dzia­łania nastawionego na polepszenie organizacji pracy, planów postępowa­nia w przypadku niedoboru materiałów do realizacji zadań, poczucia powinności zachowania się w określony sposób podczas kontrolowania pracy przez zwierzchnika czy programów zachowania się wobec zwierz­chnika.Jeżeli np. robotnik odgraża się kierownikowi w słowach „Poczekaj ty, s…, ja ci jeszcze zaszkodzę, dowiedzą się o tobie w dyrekcji” to taka werbalizacja jego stosunku do przełożonego zawiera wyraźnie sfor­mułowany program działania.

Opisując czyjeś postawy, posługujemy się często sformułowaniami w rodzaju: „Od dawna już tak myślał”; „Nic nie potrafi go odwieść od głoszenia tych poglądów”; „To, co chce robić, jest sprzeczne z jego uczu­ciami . W sformułowaniach tych zawiera się charakterystyka pewnych właściwości postaw. Od tego, jakimi właściwościami charakteryzuje się dana postawa za- lezy między innymi to, czy będzie ona wyznaczała odpowiednie, zgodne z mą zachowanie, oraz czy postawa ta będzie podatna na zmianę. Znajo­mość tych cech postaw jest niezbędna na etapie kształtowania postaw pracowników. Chodzi przecież nie o kształtowanie jakichś postaw wobec pracy, ale o kształtowanie postaw wyznaczających zachowania pracow­ni ow pożądane z punktu widzenia interesu społecznego oraz rozwoju pracownikow. Właściwości postaw warto znać i z tego względu, że mogą one utrudniać (lub ułatwiać) ich zmianę. Sposoby oddziaływania zmie­rzające do zmiany postaw muszą być dostosowane do tego, jaka postawa (o jakich cechach) ma ulec zmianie.