//////

Miesięczne archiwum: Lipiec 2013

Opisując czyjeś postawy, posługujemy się często sformułowaniami w rodzaju: „Od dawna już tak myślał”; „Nic nie potrafi go odwieść od głoszenia tych poglądów”; „To, co chce robić, jest sprzeczne z jego uczu­ciami . W sformułowaniach tych zawiera się charakterystyka pewnych właściwości postaw.Od tego, jakimi właściwościami charakteryzuje się dana postawa za- lezy między innymi to, czy będzie ona wyznaczała odpowiednie, zgodne z mą zachowanie, oraz czy postawa ta będzie podatna na zmianę. Znajo­mość tych cech postaw jest niezbędna na etapie kształtowania postaw pracowników. Chodzi przecież nie o kształtowanie jakichś postaw wobec pracy, ale o kształtowanie postaw wyznaczających zachowania pracow­ni ow pożądane z punktu widzenia interesu społecznego oraz rozwoju pracownikow. Właściwości postaw warto znać i z tego względu, że mogą one utrudniać (lub ułatwiać) ich zmianę. Sposoby oddziaływania zmie­rzające do zmiany postaw muszą być dostosowane do tego, jaka postawa (o jakich cechach) ma ulec zmianie.

Choć w postawach wyróżnia się trzy komponenty — emocjonalno- -oceniający, poznawczy i behawioralny — nie zawsze wszystkie te wy­miary występują czy w jednakowym stopniu są rozwinięte. Obecność poszczególnych komponentów postawy oraz dominacja któregoś z nich określają następną cechę postawy, nazwaną przez T. Mądrzyckie- go (1976) złożonością postaw. Złożoność dotyczyć może postawy jako ca­łości. Wówczas efektem braku któregoś z komponentów jest postawa niepełna, a obecność wszystkich świadczy o postawie pełnej. Złożoność odnosi się również do poszczególnych komponentów postawy. W tym drugim przypadku dominacja któregoś z komponentów pozwala wyróż­nić postawy: intelektualne, uczuciowo-motywacyjme i behawioralne.

Wydaje się, że przypadek braku któregoś z komponentów postawy wobec pracy wcale nie jest zjawiskiem rzadkim. Zdarza się np., że absol­wenci szkół wyższych przystępują do swej pierwszej pracy pełni zapału, pozytywnych emocji, z dużą wiedzą teoretyczną i przekonaniem o zna­czeniu tego, co będą robić, ale bez ukształtowanych programów działania w konkretnych sytuacjach realizacji zadań zawodowych. Uczelnia wyższa nie zawsze bowiem potrafi przygotować swoich absolwentów do prak­tycznego wykorzystania ich wiadomości teoretycznych. Brak skrystalizo­wanych programów działania może się ujawnić w przypadku pracownika zmieniającego stanowisko pracy i zmuszonego do realizacji nowych za­dań.