//////

Miesięczne archiwum: Czerwiec 2013

Brak odpowiednich programów działania powoduje, że pracownicy działają na zasadzie „prób i błędów”. Taki sposób uczenia się właściwego sposobu postępowania może nie przynieść odpowiednich efektów lub za­nim przyniesie — może spowodować zniechęcenie pracowników i osłabie­nie ich motywacji do pracy. Innym przykładem niepełności postaw jest sytuacja obsługiwania urządzenia technicznego przez pracownika nie mającego odpowiedniego przygotowania teoretycznego. Pracownik taki wie, który guzik nacisnąć, by włączyć, wyłączyć lub przestawić na inny program urządzenie (ma więc wykształcone odpowiednie programy działania), brakuje mu jednak szerszej wiedzy o zasadach konstrukcji i funkcjonowania urządzenia.

Może się wydawać, że wiedza ta jest mu niepotrzebna, skoro wie, co i jak zrobić, ale inaczej ocenia się sens swojej pracy i swą rolę zawodową, jeżeli działa się na zasadzie „automatu” stereotypowo powtarzającego pewne czynności, a inaczej, gdy ma się całościowe, pogłębione spojrzenie na swoje stanowisko pracy i jest się świadomym własnego miejsca w pro­cesie produkcji. Bezmyślne przyciskanie guzików i przekładanie dźwigni ogranicza poza tym możliwość reagowania pracownika w sytuacjach nie­typowych, np. podczas awarii urządzenia.Brak ktoregoś z komponentów postawy może więc osłabić „moc re­gulacyjną postawy i zakłócić sprawność działania pracownika.

Oddziaływania na postawy w zakładzie pracy (np. oddziaływania propagandowe) są wybiórcze, skierowane na niektóre tylko komponenty postawy. Zabiegi takie powinny mieć na celu rozwój wszystkich trzech elementów postawy; zarowno poszerzanie wiedzy pracowników, pobu- zame ich uczuć i emocji, jak i formułowanie programów działania w pracy (szczegołowe informacje o kształtowaniu postaw — por. roz­dział III) Informacje o złożoności postawy są również przydatne dla za- iegow skierowanych na zmianę postaw. Brak tych informacji może być przyczyną np. niewłaściwej argumentacji mającej na celu zmianę posta­wy. Można np. długo racjonalnymi argumentami przekonywać pracow­nika o zaletach jego pracy, a tymczasem pracownik mający czysto emo­cjonalną postawę wobec pracy stwierdzi, że „i tak jej nie cierpi”.