//////

Miesięczne archiwum: Kwiecień 2013

Sposobność do ujawnienia odmiennego rozumienia pozytywności po­staw wobec pracy dawała również rzeczywistość posierpniowa. Dla wie­lu pracowników pozytywna była postawa uchylania się od pracy i przy­stępowania do strajków, gdyż demonstrowała niezależność i walkę o spe­cyficznie rozumianą odnowę. Z punktu widzenia interesu społecznego pozytywna pozostawała natomiast postawa rzetelnej i wydajnej pracy. Siła postawy jest następną jej cechą. Ze względu na tę właściwość można postawę nazwać silną lub słabą. Silę postawy człowieka wobec pracy najłatwiej ocenić podczas prób zmiany jego postawy. Jeżeli np. po krótkim przekonywaniu pracownika jego poglądy dotyczące szefa zaczy­nają się chwiać, załamywać, zmieniają się jego emocje i zamiary dzia­łania — to jego postawę można nazwać słabą. Natomiast konsekwentne utrzymywanie przez pracownika poprzednio wyrażanych opinii, przeko­nań, uczuć i deklarowanych programów działania świadczy o jego silnej postawie wobec przełożonego.

Łatwiej jest zmieniać słabe postawy, jeszcze nieskrystalizowane. Nie znaczy to jednak, że postawy silne nie są w ogóle podatne na zmianę. Zmiana ta jest jednak tym trudniejsza, im większa jest rozbieżność mię­dzy postawą dotychczasową a postawą docelową (por. S. Mika, 1981). Łatwiej jest więc zmienić silną negatywną postawę pracownika wobec przełożonego na słabszą negatywną niż na postawę silną i pozytywną. Podejmując próby zmieniania kierunku silnej postawy (np. z negatyw­nego na pozytywny), należy tak dobrać materiał, którym oddziałuje się na postawę (np. stosowane w przekonywaniu argumenty), by nie był on zbyt rozbieżny z pierwotną postawą pracownika. Na ogół bowiem „gene­ralny atak” na taką postawę nie przynosi spodziewanych efektów; wręcz przeciwnie, w wyniku gwałtownego i natarczywego nacisku na pracow­nika można utrwalić i umocnić jego silną postawę negatywną.

Lepsze rezultaty przynosi w tym przypadku obranie procedury postępowania „małymi krokami”, tj. stopniowe zmienianie siły takiej negatywnej po­stawy. Postępowanie takie powinno więc być rozłożone w czasie i długo­trwałe. Zwartość postawy charakteryzuje ją pod względem stopnia zintegro­wania. Jeżeli pracownik twierdzi, że interesuje się rozwojem swojego zakładu pracy, a jednocześnie nie potrafi wymienić najnowszych osiąg­nięć zakładu czy jego planów na przyszłość, jeśli mówi, że lubi swoich współpracowników, a jednocześnie nie ma do nich zaufania, jeżeli uwa­ża, że należy zapobiegać marnotrawstwu w pracy, a jednocześnie w cza­sie pracy wychodzi załatwiać swoje prywatne sprawy — to jego postawy wobec pracy są słabo zintegrowane.

Postawy słabo zintegrowane cha­rakteryzują się więc niespójnością poglądów na temat pracy, sprzecz­nością związanych z nią odczuć i ocen, brakiem konsekwencji i ciągłości między wyrażanymi poglądami a formułowanymi zamiarami działania. Silnie zintegrowane postawy prezentuje pracownik, który np. jest prze­konany o konieczności podnoszenia dyscypliny w zakładzie pracy i sam zgłasza gotowość do jej przestrzegania oraz „pilnuje”, by inni jej prze­strzegali; który twierdząc, że lubi swoich współpracowników, jednocześ­nie gotów jest pomagać im w trudnych sytuacjach w pracy itp. Są to więc postawy o spójnych, konsekwentnie powiązanych poglądach, emo­cjach, ocenach i programach działania.