//////

Miesięczne archiwum: Styczeń 2013

Na przykład, informacja o tym, że postawa,na którą zamierzamy oddziaływać, jest zwarta, głęboko zinternalizowa- na, silna (a więc odporna na zmianę), powinna uczulić na szczególne prze­myślenie i ostrożność w doborze metod oddziaływania oraz nastawić na to, że osiągnięcie pożądanego efektu tych oddziaływań nie jest łatwe i natychmiastowe.Nieznajomość postaw, na które praktyk zamierza oddziaływać, w wie­lu przypadkach może utrudnić lub wręcz uniemożliwić osiągnięcie zamie­rzonych efektów. Warto więc zapamiętać zasadę, by przed zastosowaniem  określonych zabiegów, mających na celu zmianę postaw pracowników, zebrać w miarę możliwości jak najwięcej informacji o „zastanych” po­stawach osób, na które zamierzamy oddziaływać.

O   wynikach produkcyjnych zakładu pracy decyduje nie tylko ilość i jakość narzędzi, materiałów, urządzeń do pracy, dobra frekwencja pra­cowników, ale również ich stosunek do pracy. „Czynnik ludzki” przypo­mina czasem w drastycznych okolicznościach o swoim znaczeniu dla sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa; np. wielu dyrektorów za­kładów pracy czy kierowników, szczególnie wyższego szczebla, fakt zna­czenia ludzkich postaw uświadomiło sobie w okresie strajków, jakie zda­rzały się w polskich przedsiębiorstwach w 1980 i 1981 roku. Toteż kształ­towanie postaw pracowników nie jest jakimś luksusem, na który może sobie pozwolić zakład nie mający „ważniejszych” problemów, lecz jest jedną z koniecznych sfer działalności przedsiębiorstwa. Przed podjęciem oddziaływań mających na celu kształtowanie określonych postaw pra­cowników trzeba jednak wiedzieć, jakie postawy aktualnie prezentują pracownicy.

Poznanie postaw pracowników jest ważne nie tylko dlatego, że sta­nowi punkt wyjścia wszelkich zabiegów korygujących i zmieniających postawy. Diagnoza postaw ludzi wobec pracy ma także praktyczne zna­czenie z następujących względów: Jest sposobem poznania pracowników, ułatwia kierowanie poszcze­gólnymi osobami i grupami osób (np. w zakresie motywowania, podziału zadań, awansowania).Umożliwia przewidywanie — z pewnym prawdopodobieństwem — zachowania pracowników i formowanie określonych oczekiwań wobec tych zachowań.Dostarcza wskazówek dla procesu organizowania sytuacji pracy w taki sposób, by pracownicy mogli w niej sprawnie i zgodnie ze swoimi możliwościami działać.