//////

Miesięczne archiwum: Grudzień 2012

Postawa zinternalizowana jest więc taką postawą, która determinuje występowanie określonego zachowania wobec przedmiotu postawy niezależnie od sankcji zewnętrznych. Jeżeli więc pracownik w latach siedemdziesiątych z głębokim przekonaniem stwierdzał, że przyjmowane w przedsiębiorstwie plany produkcyjne są niewykonalne i odbiegają od rzeczywistości, a głoszone oficjalnie wskaź­niki wydajności produkcyjnej są po prostu fałszywe, i od wyrażania ta­kiej postawy nie mogły go powstrzymać stosowane przez kierownictwo zakładu środki nacisku (poczynając od perswazji i tłumaczenia, a koń­cząc na pomijaniu go przy awansowaniu lub wręcz usunięciu z zakładu pracy) — to świadczy to o jego głęboko zinternalizowanej postawie wo­bec rzeczywistości zakładowej.

Stopień internalizacji postawy jest więc bardzo ważną jej właściwo­ścią, wpływającą bezpośrednio na przejawianie się positaw w zewnętrz­nym zachowaniu. Znajomość wspomnianych cech postaw jest konieczna, gdy podejmuje się zabiegi mające na celu zmianę i ukształtowanie określonych postaw pracowników. Chodzi przecież o to, by kształtować takie postawy, które będą kierowały zachowaniem pracowników. Z uwag o właściwościach postaw wynika, że tę „moc regulacyjną” względem zachowania będą miały przede wszystkim postawy pełne, zwarte, silne, głęboko zinternali- zpwane. Ukształtowanie takich postaw powinno więc być celem podej­mowanych w zakładzie pracy zabiegów.

Na przykład, informacja o tym, że postawa,na którą zamierzamy oddziaływać, jest zwarta, głęboko zinternalizowa- na, silna (a więc odporna na zmianę), powinna uczulić na szczególne prze­myślenie i ostrożność w doborze metod oddziaływania oraz nastawić na to, że osiągnięcie pożądanego efektu tych oddziaływań nie jest łatwe i natychmiastowe.Nieznajomość postaw, na które praktyk zamierza oddziaływać, w wie­lu przypadkach może utrudnić lub wręcz uniemożliwić osiągnięcie zamie­rzonych efektów. Warto więc zapamiętać zasadę, by przed zastosowaniem  określonych zabiegów, mających na celu zmianę postaw pracowników, zebrać w miarę możliwości jak najwięcej informacji o „zastanych” po­stawach osób, na które zamierzamy oddziaływać.

O   wynikach produkcyjnych zakładu pracy decyduje nie tylko ilość i jakość narzędzi, materiałów, urządzeń do pracy, dobra frekwencja pra­cowników, ale również ich stosunek do pracy. „Czynnik ludzki” przypo­mina czasem w drastycznych okolicznościach o swoim znaczeniu dla sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa; np. wielu dyrektorów za­kładów pracy czy kierowników, szczególnie wyższego szczebla, fakt zna­czenia ludzkich postaw uświadomiło sobie w okresie strajków, jakie zda­rzały się w polskich przedsiębiorstwach w 1980 i 1981 roku. Toteż kształ­towanie postaw pracowników nie jest jakimś luksusem, na który może sobie pozwolić zakład nie mający „ważniejszych” problemów, lecz jest jedną z koniecznych sfer działalności przedsiębiorstwa. Przed podjęciem oddziaływań mających na celu kształtowanie określonych postaw pra­cowników trzeba jednak wiedzieć, jakie postawy aktualnie prezentują pracownicy.

Archiwa