//////

Miesięczne archiwum: Sierpień 2012

Fakt ten skłania nawet do mówienia o sy­stemie postaw, a nie o jednej globalnej postawie człowieka wobec pracy. Stwierdzenie to nasuwa refleksję o konieczności niezwykle ostrożnego formułowania wniosków, o postawach pracowników wobec pracy. Można bowiem błędnie przypisać pracownikowi określone postawy wobec pra­cy, pochopnie uogólniając jego wypowiedzi dotyczące tylko niektórych jej aspektów. Dla praktyków przystępujących w zakładzie pracy do zba­dania postaw pracowników ważne jest więc uświadomienie sobie złożo­ności i wielowymiarowości samej pracy. Świadomy wybór tylko pewnych lub wszystkich aspektów pracy powinien stanowić niezbędny etap wszel­kich badań nad postawami wobec pracy.

O  postawach pracowników można wnioskować, pytając o nie wprost (np. w trakcie wywiadu czy poprzez badania ankietowe) parnych pra­cowników lub osoby postronne (np. kolegów, przełożonych, podwład­nych). Wnioski na temat postaw można też formułować opierając się na znajomości innych zmiennych, np. zadowolenia z pracy, pewnych in­dywidualnych właściwości pracowników, subiektywnej wartości pracy dla jednostki, czy wnioskując z obserwacji zachowania pracowników.Wielu autorów sądzi, że najprostszym sposobem wnioskowania o po­stawach wobec pracy jest zbadanie zadowolenia z pracy (por. J. Kulpińska, A. Gniazdowski, W. Jaśkiewicz, P. Tobera.

Wychodzą oni przy tym z założenia, że pozytywne postawy wobec pracy i motywacja do pracy są wynikiem zaspokojenia potrzeb ludzi, nadziei i oczekiwań związanych z pracą. Można więc oczekiwać zależ­ności między postawą wobec pracy a zadowoleniem z pracy, polegającej na tym, że pracownicy zadowoleni deklarują pozytywne postawy wobec pracy, natomiast postawy osób niezadowolonych z pracy są negatywne. W związku z tym warto poznać czynniki wpływające na zadowolenie i niezadowolenie z pracy; są to bowiem jednocześnie czynniki wpływa­jące na postawy pracowników.W badaniach nastawionych na uchwycenie czynników wpływających na zadowolenie z pracy, o zadowoleniu lub niezadowoleniu wnioskuje się na podstawie oceny różnych aspektów pracy przez pracowników lub też pytając pracowników wprost o to, czy są zadowoleni z pracy.

I tak np. w przeprowadzonych w latach sześćdziesiątych badaniach nad robotnikami zatrudnionymi w przemyśle skórzanym, bawełnianym, elek­trycznym i maszynowym okazało się, że ocena organizacji pracy najsil­niej wpływała na zadowolenie i niezadowolenie z pracy (W. Weso­łowski, 1962). Ważną przyczyną niezadowolenia z pracy okazały się również złe stosunki międzyludzkie i niskie zarobki. Podobne czynniki, tj. zła organizacja pracy, złe stosunki międzyludzkie (głównie z przełożo­nymi) oraz niskie zarobki, były przyczyną niezadowolenia z pracy mło­dych robotników zatrudnionych w hucie „Stalowa Wola“ (K. Kozioł.)