//////

Miesięczne archiwum: Maj 2012

Jedną z takich metod jest badanie stosunku do pracy na podstawie oceny indywidualnych właściwości pracowników. Postawę danego czło­wieka można opisać, stosując takie określenia, jak: „zaangażowanie”, „inicjatywa”, „poczucie odpowiedzialności”. We wspomnianych już leningradzkich badaniach jedną z grup wskaźników postaw wobec pracy Stanowiły następujące cechy robotników: odpowiedzialność w pracy, su­mienność, inicjatywa, zdyscyplinowanie, zrozumienie społecznej doniosłości pracy (W. A. Jadów, A. G. Zdrawomysłow 1970- W. A Jadów, W. P. Rożin, A. G. Zdrawomyslow, 1971).

Wydaje się, ze znajomość takich właściwości indywidualnych pracow­ników jest szczególnie przydatna z praktycznego punktu widzenia. Cechy te przejawiają się bowiem bezpośrednio w zachowaniu pracowników de­cydują o jakości i sprawności ich działania. Zresztą wnioskowanie o ta­kich właściwościach pracowników częściej oparte jest na obserwacji ich zachowania niż na ich deklaracjach. Wiele informacji na temat postaw pracowników dostarcza analiza wy- razanyc przez nich przekonań, ocen, emocji i zmiarów działania doty­czących pracy. O postawach pracowników wnioskuje się więc też na pod­stawie ich słownych deklaracji. Ten sposób diagnozowania postaw do- s arcza nie tylko obszernych informacji o treści postaw, ale także o ich właściwościach, np. o ich pełności, sile, zwartości.

W badaniach przeprowadzonych w latach 1977 i 1978 w ramach prac Zakładu Psychologii Społecznej Uniwersytetu Śląskiego próbowano do­ciec, jakie są przekonania pracowników dotyczące pracy, poznać ich oceny i emocje związane z różnymi elementami pracy oraz formułowane przez pracownikow programy działania w pracy. Badano więc wszystkie trzy komponenty strukturalnie zdefiniowanej postawy: poznawczy emocjo- nalno-oceniający i behawioralny. Ciekawym rozstrzygnięciem, jakie mię­dzy innymi uzyskano w tych badaniach, był fakt, że we wszystkich badanych grupach zawodowych programy działania pracowników róż­niły się od ich emocji i ocen związanych z pracą. Programy owe były na ogoł bardziej pozytywne niż ustosunkowania afektywne.

Na ich ostateczny kształt wpływają zarówno emocjonalno-oceniające ustosunkowania pra­cownika, jak i inne wewnętrzne oraz sytuacyjne czynniki. Na przykład pracownik może formułować niezbyt pozytywne oceny i żywić nieprzy­chylne uczucia wobec swojej pracy, ale surowo egzekwowane w za­kładzie pracy nakazy „dobrej pracy” oraz trudna sytuacja na rynku pracy lub też wewnętrzna, dojrzała motywacja mogą powodować, że jego zamiary działania w pracy będą pozytywne. Gdyby więc diagnozę postaw pracowników oprzeć na informacjach dotyczących tylko ich ocen i emocji lub tylko zamiarów działania, to obraz tych postaw byłby niepełny lub zgoła nieprawdziwy.

Deklaracje pracowników o niechętnym stosunku do pewnych spraw wcale nie oz­naczają, że pracownicy ci nie zamierzają podejmować konstruktywnych działań w danym zakresie. Uzasadniona wydaje się więc dyrektywa, by w diagnozie postaw w zakładzie pracy zmierzać do w miarę wszechstron­nego i wyczerpującego opisu postaw. Wnioski doyczące postaw pracowników można wyprowadzać nie tyl­ko na podstawie ich deklaracji, ale też obserwacji ich zewnętrznego zachowania. Zakłada się przecież, że postawy wyznaczają zachowanie ludzi. Znając to zachowanie, można przypuszczać, jakie postawy je wy­znaczyły. Ten sposób wnioskowania o postawach jest często stosowany w potocznej diagnozie postaw: na podstawie tego, co ludzie robią, jak się zachowują, określa się ich postawy wobec pewnych obiektów.

W bada­niach naukowych odwołania do konkretnego zachowania ludzi rzadziej stanowią wskaźniki ich postaw, głównie ze względu na trudności tech­niczne z przeprowadzeniem tego rodzaju badań. Badania ankietowe po­staw umożliwiają dotarcie do wielu osób w stosunkowo krótkim czasie i z pomocą niewielu badaczy, natomiast obserwacja realnego zachowania jest bardzo czasochłonna i wymaga zaangażowania wielu obserwatorów. Wprowadzenie obcej osoby (badacza) do zakładu pracy może ponadto spowodować, że pracownicy będą się zachowywali w sposób sztuczny, inny niż wówdfas, gdy nie mają świadomości tego, że są obserwowani.