//////

Miesięczne archiwum: Maj 2012

Z przeprowadzonych w latach sześćdziesiątych badań nad robotnika­mi pracującymi w przemyśle wynikało, że młodzi robotnicy najbar­dziej w swojej pracy cenili: możliwość wykazania swej inicjatywy, atrak­cyjność pracy, dobrze układające się współżycie z kolektywem możli­wość zaprezentowania umiejętności organizacyjnych i kierowniczych, oz iwosc podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz dbałość o narzę­dzia imatenały pracy (por. Z. Sufin, 1969, w: J. Tulski, 1969; rzeszewski, 1969). Dla starszych robotników najważniejsze w pracy były natomiast takiej jej cechy, jak: solidność i obowiązkowość w pracy, oszczędna gospodarka materiałami, dokładność w pracy.

Zupełnie inaczej przedstawiał się obraz wartości cenionych przez robotników w pracy w latach siedemdziesiątych. Otóż młodzi robotni­cy najbardziej wówczas cenili w pracy zarobki, możliwość awansu i do­bre stosunki z kierownictwem (por. A. Kostecka, w: W. Weso­łowski, 1975). Prawdopodobnie na taki wynik wpływały realia funk­cjonowania ówczesnych przedsiębiorstw: skoro wskaźniki produkcyjne zawsze były dobre, bez względu na to, czy robotnicy pracowali rzetelnie i wydajnie, czy też nie, a cenione i niezwykle korzystne było pełnienie wysokich funkcji kierowniczych lub stosunki z osobami pełniącymi te funkcje — to nic dziwnego, że miejsce wartości cenionych w poprzed­nich latach zajęły pieniądze, awans, stosunki z kierownictwem.

W wielu badaniach nastawionych na uchwycenie czynników wyzna­czających postawy wobec pracy okazało się, że najważniejszymi dla robotników składnikami pracy są: wynagrodzenie za pracę oraz rodzaj (treść) pracy (por. B. Morawski, 1977). Są to więc te same czynniki, które wpływały na zadowolenie i niezadowolenie z pracy. Związek mię­dzy ważnością pewnych elementów pracy a zadowoleniem z pracy wy­daje się oczywisty; jeżeli pewne elementy pracy są przez pracownika wysoko cenione, to nic dziwnego, że jeśli nie spełniają one oczekiwań pracownika (np. niskie zarobki, nieciekawe zadania), to wywołują duże niezadowolenie z pracy.

Badanie subiektywnej wartości pracy dla jednostki dostarcza infor­macji nie tyle o samych postawach pracowników, ale głównie o czyn­nikach, które na te postawy wpływają. Wnioski płynące z takich badań mogą więc być bezpośrednio wykorzystane w zabiegach skierowanych na kształtowanie określonych postaw, natomiast wnioskowanie o posta­wach oparte na badaniach znaczenia poszczególnych elementów pracy dostarcza— podobnie jak wnioskowanie o postawach z zadowolenia z pracy — jedynie ogólnych informacji o postawach pracowników. Dla­tego też, chcąc uzyskać precyzyjniejsze informacje o stosunku do pracy, trzeba posłużyć się innymi metodami wnioskowania o postawach.

Jedną z takich metod jest badanie stosunku do pracy na podstawie oceny indywidualnych właściwości pracowników. Postawę danego czło­wieka można opisać, stosując takie określenia, jak: „zaangażowanie”, „inicjatywa”, „poczucie odpowiedzialności”. We wspomnianych już leningradzkich badaniach jedną z grup wskaźników postaw wobec pracy Stanowiły następujące cechy robotników: odpowiedzialność w pracy, su­mienność, inicjatywa, zdyscyplinowanie, zrozumienie społecznej doniosłości pracy (W. A. Jadów, A. G. Zdrawomysłow 1970- W. A Jadów, W. P. Rożin, A. G. Zdrawomyslow, 1971).