//////

Miesięczne archiwum: Luty 2012

Na ich ostateczny kształt wpływają zarówno emocjonalno-oceniające ustosunkowania pra­cownika, jak i inne wewnętrzne oraz sytuacyjne czynniki. Na przykład pracownik może formułować niezbyt pozytywne oceny i żywić nieprzy­chylne uczucia wobec swojej pracy, ale surowo egzekwowane w za­kładzie pracy nakazy „dobrej pracy” oraz trudna sytuacja na rynku pracy lub też wewnętrzna, dojrzała motywacja mogą powodować, że jego zamiary działania w pracy będą pozytywne. Gdyby więc diagnozę postaw pracowników oprzeć na informacjach dotyczących tylko ich ocen i emocji lub tylko zamiarów działania, to obraz tych postaw byłby niepełny lub zgoła nieprawdziwy.

Deklaracje pracowników o niechętnym stosunku do pewnych spraw wcale nie oz­naczają, że pracownicy ci nie zamierzają podejmować konstruktywnych działań w danym zakresie. Uzasadniona wydaje się więc dyrektywa, by w diagnozie postaw w zakładzie pracy zmierzać do w miarę wszechstron­nego i wyczerpującego opisu postaw. Wnioski doyczące postaw pracowników można wyprowadzać nie tyl­ko na podstawie ich deklaracji, ale też obserwacji ich zewnętrznego zachowania. Zakłada się przecież, że postawy wyznaczają zachowanie ludzi. Znając to zachowanie, można przypuszczać, jakie postawy je wy­znaczyły. Ten sposób wnioskowania o postawach jest często stosowany w potocznej diagnozie postaw: na podstawie tego, co ludzie robią, jak się zachowują, określa się ich postawy wobec pewnych obiektów.

Archiwa