//////

Miesięczne archiwum: Październik 2011

Podobnie w cytowanych już badaniach dotyczących ekonomistów (R. Borys, 1978) stwierdzono, że ich zachowanie w pracy zależało nie tylko od tego, jakie były ich postawy wobec własnej, konkretnej pracy zawodowej, ale też od ich postaw wobec pracy jako pewnej wartości. Okazało się, że rozbieżność między postawą wobec własnej pracy zawo­dowej a zachowaniem jest tym większa, w im większym stopniu te po­stawy „odstają” od postaw wobec pracy jako wartości. W zakładzie pracy może zaistnieć wiele tego typu sytuacji, w któ­rych oczekiwane — np. przez przełożonych — na podstawie znajomości postaw zachowanie pracowników nie wystąpiło, ponieważ działaniem pra­cowników pokierowały jakieś inne postawy.

Przełożony np. może być zaskoczony tym, że pracownik opieszale i niechętnie wykonuje przydzie­lone mu zadanie pomimo to, że w przeszłości z realizacji podobnych zadań wywiązywał się dobrze. Przełożony mógł się w tym przypadku nie zorientować, że stosunek pracownika do kolegi, z którym przyszło mu to zadanie realizować, jest bardzo niechętny i to właśnie postawa wobec współpracownika, a nie wobec przydzielonego zadania, pokieruje działaniem podwładnego. Podobnie spadek aktywności pracownika w sferze działalności spo­łecznej w zakładzie pracy może być spowodowany nie tyle zmianą jego stosunku wobec tych spraw, ile silnie motywującą zachowanie pracow­nika postawą wobec innowacji wprowadzanych na jego odcinku pracy.