//////

Miesięczne archiwum: Październik 2011

Znaczy to, że niezgodność zachowania z postawami może stanowić rezultat niemożności wytworzenia przez działający podmiot od­powiedniego werbalnego lub niewerbalnego zachowania (por. A. W. Wic ker, 1969; S.J. Gross, C. M. Niman, 1975). Owe ograniczenia możliwości ujawnienia pewnych form zachowania mogą być związane np. z niskim poziomem inteligencji, wadami słuchu, wzroku czy innych receptorów. Osoby badane nie umiejące dobrze czytać mogą nie rozu­mieć instrukcji. Niektórym może brakować pewnych umiejętności spo­łecznych”, np. M. Deutsch (A. W. Wick er, 1969) sugeruje, że brak przyjaznego zachowania niektórych osób może wynikać stąd, że nie wie­dzą one, jak rozpocząć interakcję czy jak zacząć „bycie przyjaznym”.

Izolowanie się i obcość nowego pracownika mogą być rezultatem nie jego postawy wobec współpracowników, ale nieumiejętności wejścia w nową grupę społeczną. Jest i taka możliwość, iż pracownik może mieć zdecy­dowanie pozytywną postawę wobec wprowadzanych innowacji w zakre­sie technologii wytwarzania, ale brak umiejętności, które mógłby wy­kształcić w trakcie odpowiedniego przeszkolenia czy choćby instruktażu, nie pozwala na realizację tych postaw w działaniu. W zakładzie pracy podstawowe znaczenie mają odpowiednie umiejęt­ności i kwalifikacje zawodowe. Ich brak lub niski poziom przy jedno­czesnym pozytywnym stosunku do pracy (tzn. sytuacja „chcę, a nie po­trafię”) wcale nie jest zjawiskiem rzadkim, szczególnie w przypadku pracowników młodych, zmieniających stanowisko pracy lub awansują­cych.

Długotrwałe utrzymywanie się takiej rozbieżności może w końcu zmienić owo „chcę” na „nie chcę”, tzn. osłabić pozytywne postawy i mo­tywację do pracy. Postulować zatem należy szeroko zakrojone i staranne prowadzenie w zakładzie pracy akcji szkoleniowych i instruktażowych, nawet w przypadkach mniej istotnych zmian, kiedy może wydawać się, że pracownik „sam sobie poradzi”. Czynnikiem, któremu przypisuje się dużą moc regulacyjną względem działania, a w związku z tym możliwość wyznaczania zachowań niezgod­nych z postawami, jest lęk. J. Reykowski (1979) opisując funkcjo­nowanie pracownika działającego pod wpływem opartej na lęku moty­wacji negatywnej, stwierdza, że lęk wyzwala wiele energii, w związku z czym za pomocą czynników wywołujących lęk łatwo można uruchomić silne dążenia.

Pobudzanie lęku pracowników jest często stosowanym w praktyce sposobem motywowania ich do pożądanych — z punktu widzenia inte­resu zakładu pracy — działań. Sytuacjami zagrażającymi w pracy, a więc *ywołującymi lęk pracownika, są np. możliwość utraty stanowiska, pre- aaii, życzliwości szefa, awansu, szacunku współpracowników. Wzbudzany pomocą tych czynników lęk pracowników może powodować, że będą oni np. pracować wydajniej, przestrzegać przepisób bhp, wykonywać do­datkowe zadania, nie będą marnotrawić materiałów pracy — mimo iż nie mają do tego przekonania i chęci. Tak więc lęk pracowników przed utra­tą pewnych gratyfikacji lub przed określonymi sankcjami może dopro­wadzić do niezgodności ich zachowania z postawami wobec pracy.