//////

Miesięczne archiwum: Wrzesień 2011

Przełożony np. może być zaskoczony tym, że pracownik opieszale i niechętnie wykonuje przydzie­lone mu zadanie pomimo to, że w przeszłości z realizacji podobnych zadań wywiązywał się dobrze. Przełożony mógł się w tym przypadku nie zorientować, że stosunek pracownika do kolegi, z którym przyszło mu to zadanie realizować, jest bardzo niechętny i to właśnie postawa wobec współpracownika, a nie wobec przydzielonego zadania, pokieruje działaniem podwładnego. Podobnie spadek aktywności pracownika w sferze działalności spo­łecznej w zakładzie pracy może być spowodowany nie tyle zmianą jego stosunku wobec tych spraw, ile silnie motywującą zachowanie pracow­nika postawą wobec innowacji wprowadzanych na jego odcinku pracy.

Tak więc można, zaC.A. Insco iJ. Schoplerem (por. A. W. Wick er, 1969), stwierdzić, że jeśli zachowanie nie jest zgodne z daną postawą, to będzie ono zgodne z inną (innymi) postawą. Powyższe uwagi nasuwają wniosek o konieczności uwzględnienia szerszego kontekstu przy rozpatrywaniu postaw pracowników wobec danej sprawy i związanych z nią zachowań. Zachowanie pracownika może bowiem wypływać z innych postaw niż te, które wiążą się bez­pośrednio z daną sprawą. Często rozpoznanie innych postaw może być trudne i czasochłonne, ale w wielu przypadkach do ich poznania wy­starczy otwarta, a tak często zaniedbywana w zakładzie pracy rozmowa z pracownikiem.

Archiwa