//////

Miesięczne archiwum: Lipiec 2011

Długotrwałe utrzymywanie się takiej rozbieżności może w końcu zmienić owo „chcę” na „nie chcę”, tzn. osłabić pozytywne postawy i mo­tywację do pracy. Postulować zatem należy szeroko zakrojone i staranne prowadzenie w zakładzie pracy akcji szkoleniowych i instruktażowych, nawet w przypadkach mniej istotnych zmian, kiedy może wydawać się, że pracownik „sam sobie poradzi”. Czynnikiem, któremu przypisuje się dużą moc regulacyjną względem działania, a w związku z tym możliwość wyznaczania zachowań niezgod­nych z postawami, jest lęk. J. Reykowski (1979) opisując funkcjo­nowanie pracownika działającego pod wpływem opartej na lęku moty­wacji negatywnej, stwierdza, że lęk wyzwala wiele energii, w związku z czym za pomocą czynników wywołujących lęk łatwo można uruchomić silne dążenia.

Pobudzanie lęku pracowników jest często stosowanym w praktyce sposobem motywowania ich do pożądanych — z punktu widzenia inte­resu zakładu pracy — działań. Sytuacjami zagrażającymi w pracy, a więc *ywołującymi lęk pracownika, są np. możliwość utraty stanowiska, pre- aaii, życzliwości szefa, awansu, szacunku współpracowników. Wzbudzany pomocą tych czynników lęk pracowników może powodować, że będą oni np. pracować wydajniej, przestrzegać przepisób bhp, wykonywać do­datkowe zadania, nie będą marnotrawić materiałów pracy — mimo iż nie mają do tego przekonania i chęci. Tak więc lęk pracowników przed utra­tą pewnych gratyfikacji lub przed określonymi sankcjami może dopro­wadzić do niezgodności ich zachowania z postawami wobec pracy.