//////

Miesięczne archiwum: Lipiec 2011

Izolowanie się i obcość nowego pracownika mogą być rezultatem nie jego postawy wobec współpracowników, ale nieumiejętności wejścia w nową grupę społeczną. Jest i taka możliwość, iż pracownik może mieć zdecy­dowanie pozytywną postawę wobec wprowadzanych innowacji w zakre­sie technologii wytwarzania, ale brak umiejętności, które mógłby wy­kształcić w trakcie odpowiedniego przeszkolenia czy choćby instruktażu, nie pozwala na realizację tych postaw w działaniu. W zakładzie pracy podstawowe znaczenie mają odpowiednie umiejęt­ności i kwalifikacje zawodowe. Ich brak lub niski poziom przy jedno­czesnym pozytywnym stosunku do pracy (tzn. sytuacja „chcę, a nie po­trafię”) wcale nie jest zjawiskiem rzadkim, szczególnie w przypadku pracowników młodych, zmieniających stanowisko pracy lub awansują­cych.

Długotrwałe utrzymywanie się takiej rozbieżności może w końcu zmienić owo „chcę” na „nie chcę”, tzn. osłabić pozytywne postawy i mo­tywację do pracy. Postulować zatem należy szeroko zakrojone i staranne prowadzenie w zakładzie pracy akcji szkoleniowych i instruktażowych, nawet w przypadkach mniej istotnych zmian, kiedy może wydawać się, że pracownik „sam sobie poradzi”. Czynnikiem, któremu przypisuje się dużą moc regulacyjną względem działania, a w związku z tym możliwość wyznaczania zachowań niezgod­nych z postawami, jest lęk. J. Reykowski (1979) opisując funkcjo­nowanie pracownika działającego pod wpływem opartej na lęku moty­wacji negatywnej, stwierdza, że lęk wyzwala wiele energii, w związku z czym za pomocą czynników wywołujących lęk łatwo można uruchomić silne dążenia.

Archiwa