//////

Miesięczne archiwum: Luty 2011

Trafne przewidywanie zachowań pracowników zależy zatem nie tylko od znajomości ich postaw wobec sprawy, jakiej te zachowania dotyczą, ale też od znajomości ich postaw wobec innych związanych z nią obiek­tów. Istotnym źródłem błędów w przewidywaniu zachowania na podsta­wie diagnozy postaw może być także niesłuszne założenie, że w danej postawie zawiera się wyraźnie skrystalizowany program działania. Czę­sto postawa nie ma komponentu behawioralnego lub też stopień jego krystalizacji jest niski czy też ma on wyraźnie warunkowy charakter. Pytania ankietera powodują, że jednostka formułuje ad hoc jakiś pro­gram działania, jednakże takie zamiary, sformułowane dopiero w czasie badań, rzadko doprowdzają do odpowiedniego zachowania.

Jeżeli pra­cownik dopiero w czasie badań, wskutek zadawania mu określonych pytań stwierdził, że chce poprawić organizację pracy na swoim stano­wisku, to istnieje małe prawdopodobieństwo zrealizowania tego zamiaru. Im bardziej dany zamiar działania oparty jest na długotrwałych i kon­sekwentnych pragnieniach, tym większa istnieje szansa ujawnienia tego zamiaru w realnym zachowaniu. Zamiary działania pracowników mają często charakter warunkowy, tzn. pracownicy deklarują gotowość podjęcia pewnych działań pod wa­runkiem określonych okoliczności czy odpowiednich ku temu warunków. Pracownik stwierdza np., że będzie pracował wydajniej, jeśli zakład pracy zadba o sprawność i jakość narzędzi i urządzeń do pracy.