//////

Miesięczne archiwum: Grudzień 2010

Tak więc dokonywanie pewnych zmian w warunkach działania pra­cowników może doprowadzić do odpowiednich zmian w ich postawach związanych z nimi zachowań. Wypracowanie owych zmian stanowi właśnie jedno z głównych zamierzeń wprowadzanej obecnie reformy gos­podarczej, która jest nie tylko ogromnym eksperymentem ekonomicz­nym, lecz także społeczno-psychologicznym. Modyfikacja zasad funkcjo­nowania przedsiębiorstw, pociągająca zmiany w organizacji pracy, gos­podarce materiałami i narzędziami do pracy, systemie wynagradzania itp. — powinny wyzwolić pozytywną motywację i chęć do pracy, spo­wodować wzrost inicjatywy pracowników, ich odpowiedzialności, troski o wspólny interes załogi. W konsekwencji zmiany te mogą korzystnie wpłynąć na poczucie zadowolenia z pracy i w efekcie wyzwolić poja­wienie się bardziej pożądanego dla zakładu pracy działania ludzi.

Praktyka społeczna dostarcza wielu przykładów na to, że nie zawsze możliwe jest natychmiastowe wprowadzenie pożądanych zmian w zew­nętrznych warunkach działania pracowników. Proces wprowadzania tych zmian napotyka często trudności techniczne, organizacyjne, finansowe, a także związane ze stereotypami funkcjonowania pracowników. Ważne jest zatem, by — dążąc do uformowania pożądanych postaw pracowników poprzez zapewnienie im odpowiednich warunków działania — jednocześ­nie kształtować pewne właściwości ich postaw-wobec pracy.Przygotowanie młodych pracowników na możliwość wystąpienia czyn­ników utrudniających pracę lub poprzez otwarte dyskutowanie z pra­cownikami o pewnych problemach, a nie maskowanie ich i „wybiela­nie”. Innym zabiegiem może być dostarczanie pracownikom informa­cji o alternatywnych formach postępowania w sytuacjach utrudniają­cych realizację zamierzonych działań.

Powstaniu rozbieżności między postawami a zachowaniem mogą sprzy­jać pewne właściwości postaw, „ułatwiające” jak gdyby wpływ na za­chowanie innych, sytuacyjnych i osobowościowych czynników. Postawy o  tych właściwościach mają mniejszą moc regulacyjną względem zacho­wania, toteż funkcję regulacyjną przejmują łatwo inne determinanty zachowania.Znajomość tych właściwości postaw przydatna jest przede wszystkim w procesie kształtowania postaw ludzi wobec pracy; chodzi przecież o to,, aby uformowane postawy stanowiły wyznacznik konkretnych działań pracowników. Wielu autorów zwraca uwagę na fakt, że na relację postawa — zachowanie może wpłynąć miejsce, jakie zajmuje dana postawa w całym systemie postaw jednostki (por. T. Mądrzycki, 1977; S. Nowak, 1973; M. Mar ody, 1976; J. Reykowski, 1973). Dana postawa jest składnikiem całego systemu postaw jednostki i właściwa diagnoza tej postawy wymaga jej porównania z postawami wobec innych przed­miotów.