//////

Miesięczne archiwum: Październik 2010

Praktyka społeczna dostarcza wielu przykładów na to, że nie zawsze możliwe jest natychmiastowe wprowadzenie pożądanych zmian w zew­nętrznych warunkach działania pracowników. Proces wprowadzania tych zmian napotyka często trudności techniczne, organizacyjne, finansowe, a także związane ze stereotypami funkcjonowania pracowników. Ważne jest zatem, by — dążąc do uformowania pożądanych postaw pracowników poprzez zapewnienie im odpowiednich warunków działania — jednocześ­nie kształtować pewne właściwości ich postaw-wobec pracy.Przygotowanie młodych pracowników na możliwość wystąpienia czyn­ników utrudniających pracę lub poprzez otwarte dyskutowanie z pra­cownikami o pewnych problemach, a nie maskowanie ich i „wybiela­nie”. Innym zabiegiem może być dostarczanie pracownikom informa­cji o alternatywnych formach postępowania w sytuacjach utrudniają­cych realizację zamierzonych działań.

Powstaniu rozbieżności między postawami a zachowaniem mogą sprzy­jać pewne właściwości postaw, „ułatwiające” jak gdyby wpływ na za­chowanie innych, sytuacyjnych i osobowościowych czynników. Postawy o  tych właściwościach mają mniejszą moc regulacyjną względem zacho­wania, toteż funkcję regulacyjną przejmują łatwo inne determinanty zachowania.Znajomość tych właściwości postaw przydatna jest przede wszystkim w procesie kształtowania postaw ludzi wobec pracy; chodzi przecież o to,, aby uformowane postawy stanowiły wyznacznik konkretnych działań pracowników. Wielu autorów zwraca uwagę na fakt, że na relację postawa — zachowanie może wpłynąć miejsce, jakie zajmuje dana postawa w całym systemie postaw jednostki (por. T. Mądrzycki, 1977; S. Nowak, 1973; M. Mar ody, 1976; J. Reykowski, 1973). Dana postawa jest składnikiem całego systemu postaw jednostki i właściwa diagnoza tej postawy wymaga jej porównania z postawami wobec innych przed­miotów.

Reykowski (1973, s. 117) pisze: „[…] cóż nam z tego, iż wiemy, że podmiot jest lojalny wobec przedmiotu X, jeśli nie wiemy, że jest jeszcze bardziej lojalny wobec przedmiotu Y. Wbrew naszym oczekiwaniom podmiot może zachować się nielojalnie wobec X, jeśli wymagać tego będzie lojalność wobec Y.” Pracownik może np. deklaro­wać pozytywne postawy wobec pracy, ale jednocześnie może odmówić przyjścia do pracy w niedzielę w zastępstwie chorego kolegi, ponieważ ma jeszcze bardziej pozytywne postawy wobec rodziny, której chce poś-’ więcić swój wolny czas. Pracownik o pozytywnej postawie wobec prze­łożonego może odmówić wykonania jego polecenia, jeśli skutki reali­zacji tego polecenia są niekorzystne dla współpracowników, których lubi szanuje bardziej niż szefa.

Trafne przewidywanie zachowań pracowników zależy zatem nie tylko od znajomości ich postaw wobec sprawy, jakiej te zachowania dotyczą, ale też od znajomości ich postaw wobec innych związanych z nią obiek­tów. Istotnym źródłem błędów w przewidywaniu zachowania na podsta­wie diagnozy postaw może być także niesłuszne założenie, że w danej postawie zawiera się wyraźnie skrystalizowany program działania. Czę­sto postawa nie ma komponentu behawioralnego lub też stopień jego krystalizacji jest niski czy też ma on wyraźnie warunkowy charakter. Pytania ankietera powodują, że jednostka formułuje ad hoc jakiś pro­gram działania, jednakże takie zamiary, sformułowane dopiero w czasie badań, rzadko doprowdzają do odpowiedniego zachowania.

Archiwa