//////

Miesięczne archiwum: Sierpień 2010

Pracownik, który w latach siedemdziesiątych głosił swoje przekonania o konieczności moralnej odnowy partii, bez względu na to, że nie zyskiwał poparcia innych na zebraniach, że był lekceważony, napominany lub karany (np. poprzez blokowanie jego awansu, pomijanie przy rozdziale nagród), reprezentował taką właśnie głęboko zinter- nalizowaną postawę polityczną. Można zatem przypuszczać, że związek takich postaw z zachowaniem rzadziej ulegnie zakłóceniu (np. pod wpływem presji grupy) niż analo­giczny związek postaw o niskim poziomie internalizacji.

Okazuje sdę też, że wpływ postaw na zachowanie zależy również od tego, w jaki sposób te postawy były formowane. Postawa może się for­mować w konkretnym działaniu jednostki, opierać się na bezpośrednim doświadczeniu człowieka z danym przedmiotem. Postawy kształtują się również za pośrednictwem osób postronnych w wyniku przekazywanych przez nie informacji i opinii. W badaniach nad postawami studentów wobec kryzysu mieszkaniowego stwierdzono, że studenci, którzy bezpo­średnio doznali skutków tego kryzysu, wykazywali większą zgodność między postawami a zachowaniem niż studenci, którzy jedynie o nim słyszeli (D. T. R e g a n i R. F a z i o, 1977; por. T. Mądrzycki, 1978). Osobiste doświadczenie wynikające z bezpośredniego kontaktu z obiek­tem postawy „umacnia związek postawa — zachowanie.

Przedstawione właściwości postaw wpływają na to, czy postawy te będą wyznaczały zgodne z nimi zachowania, czy też rolę wyznaczników zac owama przyjmą inne sytuacyjne oraz osobowościowe czynniki W związku z tym podstawową dyrektywą dla praktyków podejmujących oddziaływania zmierzające do kształtowania postaw pracowników jest formowanie właściwości postaw zwiększających ich moc regulacyjną względem zachowania, tj. skrystalizowanych programów działania spój­ności postaw, wysokiego stopnia ich internalizacji. Pamiętać należy rów­nież o tym, by postawy pracowników kształtować w ich rzeczywistym działaniu, poprzez angażowanie ich w pewne zadania czy odpowiednie organizowanie określonych sytuacji, a nie jedynie podczas prelekcji crzy innych masowych akcji propagandowych.

O postawach pracowników można wnioskować na podstawie obser­wacji ich wypowiedzi, reakcji emocjonalnych i konkretnych działań. Ta metoda zbierania informacji o postawach dostępna jest dla każdego potocznego obserwatora, jakim może być np. podwładny lub przełożony. Psycholog czy socjolog dokonuje rzetelniejszego pomiaru postaw, naj­częściej za pomocą specjalnie skonstruowanych narzędzi — skal i’kwe­stionariuszy ankiet lub wywiadów. Poniższe uwagi sygnalizują jedynie pewne metodologiczne problemy związane z pomiarem postaw oraz za­chowań. Skierowane są one przede wszystkim do fachowo przygotowa­nych badaczy, tj. psychologów i socjologów w zakładzie pracy.

Archiwa