//////

Miesięczne archiwum: Sierpień 2010

Uważa on, że w codziennym życiu określa się na ogół postawy innych na podstawie obserwacji ich zachowania, a nie na odwrót, jak badaniach psychologów społecznych. Autor nie bez ironii stwierdza, że fakt, iż najczęściej w badaniach wnioskuje się od postaw do zacho- o regulacyjnej względem zachowania funkcji postaw, ale przede wszyst­kim tym, że łatwiej jest stosować skale postaw niż badać realne zacho­wanie. Niezgodność zachowania pracowników z ich postawami wobec pracy nie jest zjawiskiem rzadkim. W prowadzonych przez Zakład Psychologii Społecznej Uniwersytetu Śląskiego badaniach nad różnymi grupami za­wodowymi (1978, 1979) okazało się, że rozbieżność taka wystąpiła śred­nio u 50% pracowników (ujawniło ją np. 53,2% robotników budowlanych, 39,9% lekarzy, 59,9% pielęgniarek, 46,5% pracowników wyższego dozoru .technicznego, 50% konstruktorów).

Rozbieżność między postawą a zacho­waniem jest zawsze zjawiskiem dysonansowym z punktu widzenia jed­nostki, która nie postępuje zgodnie ze swymi tendencjami. Natomiast punktu widzenia interesu zakładu pracy rozbieżność ta może być zja­wiskiem tak niepożądanym (gdy pracownik nip realizuje zachowań zgod­nych z jego pozytywnym stosunkiem do pracy), jak i korzystnym (gdy zachowanie pracownika nie jest zgodne z jego negatywną postawą wobec pracy). W tym drugim przypadku — gdy zachowanie jest bardziej pozy­tywne niż postawa wobec pracy — mamy do czynienia z niezgodnością, którą można by nazwać „rozbieżnością dodatnią” (natomiast brak zgod­ności między pozytywnymi postawami a negatywnym zachowaniem moż­na by nazwać „rozbieżnością ujemną”).

„Rozbieżność dodatnią” mię­dzy postawą a działaniem wykazała np. grupa 16,6% lekarzy, 36,6% pie­lęgniarek, 3,3% robotników budowlanych, 9,9% pracowników dozoru technicznego kopalń, 40% pracowników biur konstrukcyjnych. Rozbież­ność między postawą a zachowaniem pracownika może więc być w pew­nych przypadkach korzystniejsza dla zakładu pracy niż zgodność jego zachowania z postawą (zgodność zachowania z negatywną postawą wo­bec pracy). Wywoływanie rozbieżności między postawami a zachowaniem pracowników może zatem być równie ważnym celem, oddziaływań w za­kładzie pracy, jak przywracanie zgodności między nimi.

Należy przy tym podkreślić, że ostatecznym celem takich oddziaływań nie powinno być uzyskanie jedynie pożądanych zmian w zachowaniu pracowników. Wpraw­dzie tym, co najbardziej liczy się w realizacji praktycznych celów w za­kładzie pracy, są realne działania pracowników, i na ogół kierownictwo zakładu w pełni zadowala fakt, że działania te są pozytywne. Jeżeli jed­nak zachowaniom tym nie towarzyszą pozytywne postawy wobec pracy, to działania takie mogą się okazać nietrwałe, chwiejne, łatwo ulegające dezorganizacji (np. w sytuacjach krytycznych czy przy braku kontroli ze strony zwierzchnika). Wywołanie rozbieżności „dodatniej” należy więc traktować jedynie jako etap przejściowy pomiędzy zgodnością „nega­tywną” (niepożądane postawy i zgodne z nimi zachowania) a zgodnością „pozytywną” (pożądane zachowania, zgodne z postawami).

Oddziaływania zmierzające do uzyskania odpowiednich relacji mię­dzy postawami a zachowaniem pracowników muszą być oparte na zna­jomości czynników rodzących rozbieżności między postawą a działaniem. Wiele spośród indywidualnych oraz sytuacyjnych czynników rozbieżno­ści omówiono w tym rozdziale. Dla praktycznych manipulacji bardziej dostępne są czynniki związane z sytuacją, w której funkcjonuje pracow­nik, niż jego osobowość. Łatwiej jest np. zapewnić pracownikowi odpo­wiednie warunki działania, wywrzeć na nim presję czy też uczyć go odpowiednich przepisów ról i obowiązujących w zakładzie norm niż zmie­niać np. poziom lęku czy hierarchię wartości. Nie znaczy to wszakże, iż. w zakładzie pracy nie można wpływać na indywidualne właściwości pra­cowników. Oddziaływania takie powinny jednak być podejmowane przy współpracy z zakładowym psychologiem.